מה הקשר בין חווית מועמד לחווית עובד?
בשנת 2024 הדינמיקה במקומות עבודה ממשיכה להתפתח ושמה זרקור על חוויית מועמדים ועובדים. שני היבטים אלו שבעבר נחשבו למחוזות נפרדים, יוצאים מהארון בזכות הקשר הסימביוטי החזק, וההשפעה המשמעותית על הצלחת הארגון, מותג המעסיק, התפוקה, החסכון במשאבים (שיעורי תחלופה נמוכים) והגדלת ההכנסות. מה הגורמים שמשפיעים על חווית העובד ומה על העובדים? ואיך ניתן לשפר את שתי החוויות באמצעות לולאות משוב (סקרי חווית מועמדים ועובדים)?
חווית המועמד
חווית המועמד – Candidate Experience מתחילה ברגע שמועמד פוגש את המשרה שפרסמתם, ממשיכה בעת הגשת קורות החיים והראיונות, ומתארכת עד תהליך ההצטרפות לחברה. מסע הוליסטי שמעצב את התפיסה והרגשות של המועמד לגבי חברה כמעסיק פוטנציאלי.
חוויית מועמד חיובית יכולה לשפר באופן משמעותי את מותג המעסיק של החברה ואת המוניטין שלה. לעומת זאת, חוויה שלילית עלולה לפגוע במוניטין ולהרתיע מועמדים פוטנציאליים ואפילו לקוחות. בין הגורמים המשפיעים על חוויית מועמד חיובית כוללים תקשורת ברורה וקבועה, תהליך ראיון מכבד ושקוף, משוב בונה ותהליך קליטה יעיל.
בסופו של דבר, ניסיון המועמד הוא שיקוף של התרבות והערכים של החברה ונחשב למרכיב חיוני באסטרטגיית הגיוס שמשפיע לא רק על הצלחת גיוס עובדים איכותיים, אלא גם על התפיסה הכוללת של הארגון בשוק. בתכל'ס, חווית מועמד חיובית היא לא רק פונקציית משאבי אנוש, אלא חלק מהאסטרטגיה הכוללת של החברה.
חווית העובד - Employee Experience
חווית העובדים EX – Employee Experience מתייחסת לאופן בו העובדים חווים את מקום העבודה מזמן הגיוס, הקליטה ועד עזיבתו. חווית עובדים מושפעת ממספר גורמים, שלכל אחד תפקיד משמעותי בקביעת האופן שבו העובדים תופסים את מקום עבודתם ואת רמת המעורבות והסיפוק שלהם. ביניהם:
- תרבות מקום העבודה: הגישות, ההתנהגויות והערכים בארגון משפיעים באופן מהותי על חווית העובד.
- מנהיגות: הגישה של מנהיגי הארגון באינטראקציה עם עובדים, במתן משוב ובטיפול בקונפליקטים יכולה להשפיע באופן משמעותי על ההרגשה של העובדים לגבי סביבת העבודה שלהם.
- הזדמנויות לפיתוח קריירה: שיפור מיומנויות ומסלולי קידום קריירה תורמים לצמיחת העובד ולשביעות הרצון.
- איזון בין עבודה לחיים: מדיניות ונהלים המאפשרים לעובדים לאזן את חייהם המקצועיים והאישיים, למשל: שעות עבודה גמישות ואפשרויות עבודה מרחוק.
- הכרה ותגמול: הכרה במאמצים ובהישגים של העובדים באמצעות תגמולים מעודדים את הגדלת המורל והצלחת העובדים.
- שקיפות: תקשורת פתוחה, שקופה ואפקטיבית בתוך הארגון עוזרת לעובדים להרגיש מודעים, מוערכים וחלק מהצוות.
- סביבת העבודה הפיזית: הנוחות, הבטיחות והאסתטיקה של מקום העבודה, כולל ציוד משרדי ארגונומי וחללי פנאי ממלאים תפקיד ברווחת העובדים ובפרודוקטיביות.
- כלים ומשאבים: אספקת הכלים, הטכנולוגיה והמשאבים הדרושים לעובדים כדי לבצע את עבודתם בצורה יעילה משפיעה על ההישגים.
- יוזמות בריאות ורווחה: תוכניות המתמקדות בבריאות גופנית ונפשית, כמו תוכניות בריאות ושירותי ייעוץ, מדגימות את האכפתיות של ארגון לרווחת עובדיו.
- ביטחון תעסוקתי ויציבות: סביבת עבודה יציבה עם ציפיות ברורות וביטחון תעסוקתי יכולים להשפיע באופן משמעותי על השקט הנפשי של העובד ועל שביעות רצונו בעבודה.
הקשר בין חווית מועמד לבין חווית עובד...
המסע של עובד מתחיל לא ביום הראשון שלו במשרד, אלא מרגע שהוא נתקל במשרה של הארגון. חווית מועמד חיובית, המאופיינת בתקשורת ברורה, אינטראקציות מכבדות ותהליך גיוס חלק, מכינים את הקרקע לחוויית עובדים מבטיחה. הרשמים שנוצרו עוד בשלב הגיוס עוברים לימים ולשבועות הראשונים של האדם בארגון.
שתי החוויות משקפות של התרבות והערכים של מקום העבודה. אופן ההתייחסות למועמד במהלך הגיוס משקף לרוב את אופן היחס לעובדים בתוך הארגון. אם מועמד חווה תהליך גיוס הוגן, שקוף ונעים, הדבר מרמז שהארגון מעריך את התכונות האלו בפעילות השוטפת עם העובדים.
התחלה חיובית במסע העובד יכולה להוביל למעורבות גבוהה ולשביעות רצון. עובדים חדשים מוערכים ונתמכים מלכתחילה, ברב המקרים יהיו מחויבים ונאמנים יותר. לעומת זאת, חווית מועמד שלילית עלולה להוביל להתנתקות כבר מההתחלה.
לניסיון המועמד יש גם תפקיד מכריע במיתוג המעסיק. מועמדים שיש להם חווית גיוס חיובית צפויים לשתף את החוויה עם הקרובים ו/או בסביבה המקוונת, גם אם הם לא יעבדו בסופו של דבר בחברה.
לולאות משוב - תרומתם של סקר חוויות עובדים וסקר חווית מועמדים
בתחום משאבי האנוש, לולאות משוב (סקרי חווית עובדים ומועמדים) הם תהליכים שיטתיים שבאמצעותם ארגונים אוספים, מנתחים ומגיבים למשוב כח האדם. הם מכילים שאלות שנועדו להבין את ההיבטים הרבים במסע המועמדים והעובדים עוד מהשלב הראשוני, ומשמשים כערוץ תקשורת המציע קול מצד העובדים והמועמדים לחלוק את דעותיהם ולתרום לתהליך גיוס העובדים, עיצוב סביבת העבודה, הגברת המורל, ניהול, שביעות רצון, הזדמנויות צמיחה אישית ועוד.
- סקר חווית עובד – לא רק מעצים את העובדים על ידי הערכת דעות, אלא מטפח תרבות הבנויה על שקיפות ואמון, מזהה נקודות חוזק ונושאים טעוני שיפור. טיפול רציף והקשבה לצרכים יגבירו את הסיפוק, המוטיבציה, והיעילות הכוללת בארגון.
- סקר חווית מועמד – הוא חשוב באותה המידה. חוויות גיוס חיוביות יכולות לחזק את מותג המעסיק של, בעוד שזיהוי חסרונות יכול להוביל למינוף אסטרטגיות הגיוס, חיזור מצד מועמדים וחסכון עצום במשאבים.
השפעת מחלקות HR על חווית העובדים והמועמדים
למחלקות משאבי אנוש וגיוס תפקיד קריטי בעיצוב חווית העובדים, המשמשות כנקודת המגע הראשונית ומערכת היחסים הרציפה עם העובדים לאורך זמן. התנהלות מנהלי הגיוס והצוות שלהם יש משקל עצום על חוויות המועמדים והעובדים. התנהגות לא מקצועית יכולה להכתים משמעותית את תפיסת הארגון ולהשפיע לרעה על חווית העובד כבר מההתחלה: חוסר תקשורת, חוסר כבוד במהלך ראיונות, הטיה בבחירת מועמדים או אי מתן משוב בונה, יוצרים השלכות שליליות בטווח הרחוק.
מצד שני, אינטראקציות מקצועיות וחיוביות עם מגייסים יכולות לשפר מאוד את חווית העובד, להוביל למעורבות חזקה יותר, מורל גבוה ומחויבות עמוקה יותר לארגון. מה שמדגיש את החשיבות של מחלקות משאבי אנוש וגיוס לא רק בגיוס עובדים אלא גם בהנחת הבסיס למסע חיובי ומעשיר של עובדים.
לסיכום, התנהלות המגייסים היא מכרעת בעיצוב השלבים המוקדמים של חווית העובד. חיוני לארגונים להבטיח שצוות הגיוס שלהם מגלם את ערכיהם ומבין את ההשפעה המשמעותית של תפקידם על המוניטין ועל רווחת כוח העבודה שלו.
לסיכום...
חווית עובד וחווית המועמד הם חלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס, אסטרטגיית מיתוג המעסיק והאסטרטגיה הכוללת וההכנסות של הארגון.
לסדנאות ולקורסים השאירו פרטים
