מיתוג מעסיק דיגיטלי - למה התכוון המשורר

מיתוג מעסיק דיגיטלי מתייחס לתהליך יצירת תדמית ועיצוב ייחודיים למינוף מקום העבודה בפני מועמדים חדשים וקיימים בזירות הדיגיטליות השונות. מיתוג מעסיק טוב יגביר את החשיפה והמודעות לסביבת העבודה, חזון, משרות, תנאים ובעקבות כך לגיוס עובדים איכותי יותר. למה הוא חשוב? מה עליכם לבחון לפני? וממה הקשר למוניטין ברשת?

מיתוג מעסיק הוא MUST ב 2023

גיוס עובדים לאחר משבר הקורונה הפך להיות מאתגר, מנהלי משאבי אנוש ומגייסים נתקלים בקושי לגיוס כישרונות ושרויים תחת לחץ עצום. התחרות היא בשיאה ולכן מומלץ לחשוב על מיתוג מעסיק המתייחס ליצירת תדמית חיובית של החברה כמקום עבודה אטרקטיבי עבור גיוס עובדים חדשים ושימור הקיימים.

כבר ציינתי שחברות וארגונים ב 2023 צריכים לחבר בין מחלקת השיווק לבין מנהלי HR – מחלקת משאבי האנוש כדי ליצור חשיבה יצירתית משותפת איך למצוא מקורות חדשים לאיתור מועמדים ברחבי האינטרנט, לשפר את התנאים ולדבר את זה החוצה, לבדל את מקום העבודה ולבחון אילו מסרים הקשורים לסביבה ולאופי העבודה, מדיניות ונהלים יכולים לצאת לאוויר העולם.

רגע לפני המיתוג מעסיק... בחינת מצב קיים

חווית עובדים: בחנו האם מקום העבודה הוא מלחיץ ומאתגר עבור העובדים, עד כמה אתם מאפשרים גמישות ותנאים שתורמים ליצירת סביבת עבודה נעימה. מה המשוב שאתם מקבלים מהעובדים ומה שביעות רצונם.
תרבות החברה: הבנת התרבות ברמת ערכים ומטרות ואיך היא באה לידי ביטוי עד כה.
מוניטין שלילי: מקום עבודה בעל מוניטין שלילי ברשת ומחוצה לה יכול לפגוע בקליטת עובדים חדשים ובאיבוד הקיימים.
חוסר במדיניות: מקום עבודה ללא מדיניות ונהלים ברורים עלול לפגוע בקליטת עובדים חדשים, בשימור הקיימים ולהשפיע לרעה על ההצלחה הכוללת של החברה. הם עלולים להרגיש מנותקים ופחות מחוברים לחברה, מה שמפחית את המוטיבציה ואת שביעות הרצון.
תחלופה מוגברת: חוסר במדיניות יכול להגדיל את התחלופה בקרב עובדים חדשים, שעשויים לחפש הזדמנויות במקומות אחרים אם הם מרגישים לא נתמכים ולא משולבים באופן מלא בתרבות החברה.

מוניטין שלילי ברשת יפגע בתהליך הגיוס

הרתעת מועמדים: תוכן שלילי ברשת על מקום העבודה שלכם יכול להרתיע מועמדים חדשים ולגרום לקיימים לחפש מקום עבודה חיובי.
הגדלת התחרות: מוניטין שלילי למקום העבודה יפחית את הפניות למשרות ויוביל לכך שחברות אחרות ייתפסו כאטרקטיביות יותר.
מועמדים באיכות נמוכה: מוניטין שלילי ברשת למקום העבודה יפגע באיכות מאגר המועמדים, שכן טאלנטים עשויים להירתע מלהגיש מועמדות.
תהליך גיוס ארוך יותר: השיח, רמת העובדים והתרבות השליליים יובילו את מנהלי ה – HR למאבק תמידי ולתהליך גיוס ארוך ומתסכל.

גיוס עובדים ברשתות חברתיות - עובדים ממליצים או לא

גיוס עובדים דיגיטלי ברשתות חברתיות יכול להיות מצוין אם המוניטין שלכם טוב. לדוגמה – גיוס עובדים בלינקדאין: המקום הכי מהיר לאיתור עובדים בחברה שלכם ויצירת קשר איתם לבחינת כדאיות. סטודנטית בקורס גיוס דיגיטלי שיתפה אותי: "התלבטתי בין 2 מקומות עבודה, התנאים היו די זהים והיה חשוב לי להבין מה באמת קורה בפנים. מצאתי עובדת בחברה דרך לינקדאין שראיתי שהיא משתייכת לקבוצה של מחפשי עבודה וקיבלתי ממנה מידע שלא יכולתי לקבל במקום אחר, בסופו של דבר פניתי למקום העבודה השני". כנ"ל לגבי גיוס בפייסבוק וגיוס באינסטגרם.

הקלות ביצירת קשר עם עובדים אחרים תורמת למחקר המקיף שמבצעים מועמדים איכותיים לפני שהם משתייכים לחברה כזו או אחרת.

לסיכום...

אתם יכולים להיות מנהלי HR בחברות עם מוניטין שלילי ולחולל בהם מהפך רציני. זה לא תהליך קצר והוא דורש לא מעט משאבים וטומן בחובו סיפוק ענק. גם כאן תצטרכו להיעזר במחלקת השיווק להתאמת המסרים אבל זה הדובדבן של הקצפת, בחינת המצב הקיים ושיפורו, יצירת מדיניות ברורה, מינוף והעצמת ההון האנושי הם בין צעדים הראשונים ליצירת מיתוג מעסיק בריא.