חווית מועמדים חיובית - האיניקדטור למינוף ההון האנושי
חווית מועמד מתייחסת לתפיסה הכוללת והתגובה הרגשית שיש למועמד כלפי תהליך הגיוס של הארגון. הדרך לחווית מועמד חיובית מתחילה מהרגע בו המועמד מגלה אתכם, מתקשר, מגיש מועמדות, מגיע לראיון, מצטרף לצוות או לא. בכל נקודה במסע הגיוס, המועמד מנקד את ההתנהלות, היחס, התחושות, השקיפות והמקצועיות שלכם. גם אם בסופו של דבר המועמד אינו נקלט אצלכם בארגון, מתגבש אצלו ציון משוכלל וכדאי מאוד שהוא יהיה גבוה.
רוב החברות והארגונים מתמקדים בתוצאה הסופית – גיוס המועמד המתאים – ורבים מהם מתעלמים מהחשיבות של חווית המועמד. לידיעה: כמעט 4 מתוך 5 מועמדים (78%) אומרים שחווית המועמדים הכוללת ממקומות עבודה משמשת כאינדיקטור לאופן שבו חברה מעריכה את האנשים שלה (Career Builder). תתעוררו על עצמכם.
חווית המועמד מתחילה בדייט ה-1 עם המשרה
חווית המועמד מתחילה מהאינטראקציה הראשונה שיש למועמד פוטנציאלי עם פרסום המשרה. לאופן הצגת המשרה – כולל הניסוח והתיאור שלה – יש תפקיד מרכזי במשיכת סוגי המועמדים הנכונים.
תיאור משרה צריך להיות ברור, תמציתי ומשקף את התרבות והערכים של החברה. השפה שבה משתמשים צריכה להיות מכילה ומסבירת פנים, נטולת הטעיות והטיות. ככל שתיאור המשרה מדוייק ומציאותי, הוא מסייע למועמדים להעריך את התאמתם לתפקיד ולציפיות ממקום העבודה. בהירות זו מפחיתה את הסיכוי למשוך מועמדים לא מתאימים ובכך מייעלת את המסע לגיוס עובדים.
לא הרבה מייחסים ערך לתוכן שהם מציגים במשרה, וברב במקרים הם מעתיקים תיאורי משרה של מתחרים, ובכך מתעלמים מהמשקל שיש לו על בידול, וההזדמנות לבלוט במאגרי משרות. פרויקטים מרתקים, הזדמנויות לפיתוח קריירה או סביבת עבודה תומכת יכולים להועיל למגנוט העובדים הנכונים.
איך לשפר את חווית המועמד בארגון?
חווית מועמד טובה במסע הגיוס מושפעת מגורמים רבים, שלכל אחד תפקיד משמעותי בעיצוב תפיסת המועמד את הארגון ואת תהליך הגיוס:
- תיאורי תפקיד ברורים ומדויקים: תיאורי תפקיד מפורטים ומציאותיים מסייעים למועמדים להבין את התפקיד ולהעריך בעצמם את התאמתם, ומניעת אי הבנות עתידיות.
- תהליך הגשה ידידותי למשתמש: תהליך הגשת מועמדות קל ופשוט, המכבד את הזמן והמאמץ של המועמד הוא חיוני. הליכים מסובכים מדי או ארוכים יכולים להרתיע מועמדים פוטנציאליים.
- תקשורת רספונסיבית: עדכון המועמדים בכל שלב בתהליך הגיוס, החל מאישור קבלת קורות החיים ועד הגדרת זמנים במסע כולו. שקיפות עושה סדר, מצביעה על מקצועיות וסוללת את הדרך למערכת יחסים מעולה עם מועמדים.
- ראיונות עבודה מכבדים: עריכת ראיונות עבודה בצורה מקצועית, מכבדת, שמעריכה את זמנו ותרומתו של המועמד (דייקנות, מוכנות והתנהגות ידידותית מצד המראיינים) מגדילה את סיכויי הגיוס על פני אחרים.
- משוב ומעקב: מתן משוב בונה, ללא קשר לתוצאה, מוערך מאוד על ידי מועמדים. תקשורת עוקבת מהירה לאחר ראיונות עבודה/מבחנים משקפת את האחריות שלכם כלפי המועמדים.
- שקיפות: פתיחות לגבי תהליך הגיוס, לוחות זמנים, ציפיות עבודה ותרבות החברה עוזרת להגדיר ציפיות ריאליות ולבנות אמון.
- יחס למועמדים: כבוד והתחשבות לאורך כל תהליך הגיוס מוביל לתחושת הערכה מצד הארגון למועמדים.
- השתלבות חלקה עבור מועמדים: עבור אלה שמתקבלים לעבודה, תהליך הצטרפות חלק ומסביר פנים הוא הבולט ביותר בחווית המועמד.
- מיתוג מעסיק: התפיסה הכוללת של החברה כמעסיקה, המעוצבת על ידי המוניטין שלה בשוק, נוכחות במדיה החברתית וביקורות עובדים, משפיעה באופן משמעותי על הציפיות והחוויות של המועמדים.
- טכנולוגיה וכלים: השימוש בטכנולוגיית גיוס יעילה, כגון ATS (מערכות מעקב אחר מועמדים) ו-CRM (ניהול קשרי מועמדים), יכול לשפר את היעילות וההתאמה האישית של תהליך הגיוס.
- תהליך נעים: תהליך הגיוס יכול להיות מלחיץ עבור מועמדים. מסע פשוט ונוח, מתן הנחיות ברורות ושמירה על תקשורת עם מועמדים יכולים להקל משמעותית על החרדה ולתחושת רגוע.
חווית מועמד ושיטת הגיוס 'חבר מביא חבר'
הקשר בין חווית מועמד לבין גיוס עובדים בשיטת מפה לאוזן הוא מובהק. חווית המועמד נוצרת מהרושם הראשוני בתהליך הגיוס ומעצבת את המוניטין של הארגון/החברה בשוק העבודה. חוויות מועמדים חיוביות מובילות להמלצות חיוביות על המעסיק. תהליך נוח וידידותי, תקשורת ברורה, מערכת יחסים מקצועית וכנה מגדילים את הסיכויים שהמועמד ישתף את חוות דעתו בשיח עם קרובים ו/או ברשתות חברתיות, וישמח לקחת חלק במסע הגיוס בשיטת 'חבר מביא חבר'.
חוויות שליליות של מועמדים, חוסר כבוד במהלך ראיונות או תהליך הגשת קורות חיים מסובך, יכולים להוביל את המועמדים לחלוק תסכולים עם חברים, משפחה ובפורומים מקצועיים. המלצה מפה לאוזן שלילית יכולה להרתיע מועמדים פוטנציאליים מלפנות לארגון בעתיד, ולפגוע ביכולתו למשוך מועמדים איכותיים.
מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש... קחו אחריות על חווית המועמד
הקשר בין מנהלי גיוס או מנהלי HR משאבי אנוש עם מועמדים נחשב לאבן יסוד בגיוס עובדים מקצועי ובשימור העובדים. מגייס או מנהל משאבי אנוש שאינו רגיש לצרכי המועמד או שמתנהג באגרסיביות עלול לפגוע במערכת היחסים, ולהוביל לחוויה שלילית של המועמד. היא יכולה להתבטא בביטול, חוסר אמפתיה או לחץ מופרז על המועמד, מה שלא רק משפיע על הרושם הראשוני, אלא גם להשפיע על הביטחון והעניין שלו בתפקיד. סביבה של אי נוחות וחרדה עבור המועמד תוביל לתחושה של חוסר הערכה וכבוד, מה שיוביל לנסיגה מתהליך הגיוס לחלוטין.
לעומת זאת, מנהלת גיוס או מנהלת משאבי אנוש שמקיימת מערכת יחסים מכבדת ואמפטית עם מועמדים מטפחת חוויה חיובית ומרתקת. מגייסים קשובים שמתקשרים בשקיפות, ומגלים עניין אמיתי בשאיפות הקריירה ובדאגותיו של המועמד בונים תוך זמן קצר אמון ורצון להשתייך לארגון. לכן, הכרחי למגייסים למצוא איזון בין אסרטיביות מקצועית ומעורבות אמפתית. הכשרת מגייסים במיומנויות רכות, תקשורת וניהול מועמדים יכולה להיות מכרעת לחווית מועמדים טובה.
לסיכום...
חווית המועמד קשורה לחווית העובד שלכם. ארגונים שלא מכבדים מועמדים יתקשו לבנות מותג מעסיק חיובי ויפגעו מבערך הגיוס הכולל. בעידן בו הרשתות החברתיות גדושות בהמלצות, שיח שלילי אודות המותג שלכם יהיה חותם קבוע עבור אחרים. קביעת מדיניות ברורה במחלקת הגיוס ומשאבי האנוש לגבי התנהגות למועמדים, ביצוע סקרים לחווית מועמד, שקיפות ותקשורת מקצועית יבדלו אתכם בשוק התעסוקה.
כמה מילים ממני: התנהגות של "GOASTING" בה מועמד או מעסיק מפסיקים בפתאומיות תקשורת ללא מתן הסבר, ונעלמים בין רגע, פוגעים במוניטין אחד של השני. מצב זה יכול לקרות אחרי שיחת מיון מועמדים, ראיון עבודה או בשלב הסופי – לקראת אישור הצטרפות. הפסקת התקשרות פתאומית יכולה להיות באשמת המגייס/מנהל משאבי האנוש וגם מצד מועמד. בשני המקרים חשוב לקיים תקשורת בהירה ולשתף את הסיבה להפסקת ההתקשרות כדי לשמר את המוניטין.
לסדנאות ולקורסים השאירו פרטים
